الرياض - ليلى الشيخي

حددت وزارة التعليم آلية تقييم الأداء الوظيفي للتشكيلات الإشرافيّة خارج نطاق المدرسة، بتخصيص 50% للأهداف و50% للجدارات، ضمّن الدليل الإرشادي لإدارة الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليميّة، الذي تضمن أربعة عناصر للجدارات المشتركة وثمانيٓٓة عناصر للجدارات القياديّة، بأوزان نسبيّة متفاوتة ترتبط بطبيعة المهام والمسؤوليات.وأوضحت الوزارة أن تقييم الجدارات المشتركة يعتمد على أربعة عناصر، تشمل المسؤوليٓة بوزن نسبي يبلغ 20%، والعمل الجماعي 25%، والمرونة للتغيير 30%، والمبادرة 25%، فيما يتضمن تقييم الأهداف معايير القياس والأوزان النسبيّة والنتائج المستهدفة والفعليٓة والتقديرات الموزونة.وفيما يتعلق بالجدارات القياديّة، خصص الدليل 20% لقيادة التغيير، و15% لكل من المسؤوليٓة واتخاذ القرارات، و10% لكل من العمل الجماعي والمرونة للتغيير والمبادرة وتطوير الموظفين وتمكينهم والتوجه الاستراتيجي، ليصل مجموع الأوزان إلى 100% داخل مكون الجدارات القياديٓة.وبيّن الدليل أن المسؤوليٓة تقيس قدرة الموظف على تحمل مسؤولياته الفرديّة وإنجاز أهدافه بالجودة المطلوبة وفي الوقت المحدد، فيما يرتبط العمل الجماعي بالتعاون مع الآخرين والمحافظة على علاقات مهنيٓة تسهم في تحقيق الأهداف المشتركة.وتشمل المرونة للتغيير القدرة على التكيف مع الظروف المختلفة وتقبل المتغيرات في بيئة العمل، بينما تقيس المبادرة حرص الموظف على إنجاز المهام وتقديم الأفكار والمقترحات التطويريٓة، والاستعداد لتنفيذ أعمال إضافيّة تخدم مصلحة العمل.وفي الجانب القيادي، حدد الدليل قيادة التغيير بقدرة المسؤول على تحفيز الموظفين لتقبل التطوير ومواجهة التحديات، بما ينسجم مع الرؤيٓة والأهداف الاستراتيجيٓة للجهة.كما تشمل جدارة تطوير الموظفين وتمكينهم تأهيل الكوادر وإتاحة فرص النمو المهني، وتفويض بعض الصلاحيات والمسؤوليات، وإشراك الموظفين في اتخاذ القرارات.ويرتبط التوجه الاستراتيجي بتحليل المعطيات من منظور شامل، واستشراف الاحتمالات ووضع الخطط بعيدة المدى وربطها بالأعمال اليومية، فيما تعتمد جدارة اتخاذ القرارات على جمع المعلومات وتحليلها واختيار الحلول المناسبة للمشكلات.وأوضح الدليل أن تقييم الأهداف يبدأ بإدخال المدير النتائج الفعلية، ليتولى النظام التقني احتساب الفروق بين النتائج المستهدفة والمتحققة، وتطبيق الأوزان النسبية وصولًا إلى إجمالي التقديرات الموزونة.أما الجدارات، فيقيّمها المسؤول المختص وفق أوصاف سلوكية محددة على مقياس يتدرج من درجة واحدة إلى خمس درجات، ثم يُضرب تقدير كل جدارة في وزنها النسبي، وتُجمع النتائج لاستخراج التقدير الإجمالي للجدارات.وتُحتسب النتيجة النهائيّة للأداء الوظيفي بجمع 50% من إجمالي تقدير الأهداف الموزون و50% من إجمالي تقدير الجدارات الموزون، من خلال النظام التقني المعتمد، وفق الآليٓة المحددة في الدليل الإرشادي.